Los líderes de las empresas tienen muy poco control sobre los acontecimientos locales, nacionales o mundiales. Sin embargo, estas circunstancias, eventos y decisiones externas impactan a los empleados, individual y colectivamente. El entorno laboral refleja los desafíos sociales y políticos del mundo en general, a menudo con empleados en lados opuestos de cuestiones polarizadas.
Fuera del trabajo, las personas disfrutan de experiencias de cliente (CX) y experiencias de usuario (UX) basadas en datos. Llevamos estas experiencias y expectativas con nosotros al lugar de trabajo, lo que tiene implicaciones sobre cómo las organizaciones crean cultura y comparten información.
Es más, las organizaciones han experimentado el impacto de “Los Grandes” (dimisión, arrepentimiento, incertidumbre, cambio de prioridades, reorganización, etc.). Este cambio en la forma en que navegamos en el empleo significa que las organizaciones deben repensar la relación empleador/empleado. También significa establecer una comprensión mutua de las expectativas para motivar la activación de los empleados.
Una mirada a las realidades de los empleados actuales
Las organizaciones tienen grandes influencias sistémicas sobre sus empleados. Con ese fin, la organización The Harris Poll en el verano de 2022 realizó un estudio de más de 2000 personas empleadas en todo Estados Unidos.
Esta investigación examina la relación entre los valores personales y empresariales y el impacto positivo de la alineación, así como los peligros de la desalineación. Encontró que cuando los valores personales se alinean con los valores de la organización, es más probable que los empleados:
• Tener una mentalidad positiva acerca de su trabajo.
• Sentirse mejor con la cultura de su empresa.
• Venir a trabajar preparado para tomar acciones positivas en nombre de la organización, tanto en línea como fuera de línea.
• Sentir que sus compañeros tienen una cultura de trabajo más positiva.
Mientras tanto, los empleados que no creen que los valores de su empleador se alinean con los suyos tienen muchas más probabilidades de tomar acciones negativas contra los intereses de su empleador, como ignorar los protocolos de seguridad, provocar riesgos de ciberseguridad, revelar información confidencial, sabotear su organización y renunciar.
Los empleadores deben adoptar un enfoque más sofisticado para la segmentación de empleados que permita contenido personalizado, específico y relevante para los empleados, al igual que las experiencias de los clientes y usuarios.
¿Quiénes seremos en esta nueva realidad?
Para involucrar a los empleados de manera más efectiva, las organizaciones deben crear experiencias intencionales para los empleados. Los líderes deben comprender el panorama de los valores y mentalidades personales de los empleados en toda su fuerza laboral para poder entrelazar puntos de contacto diarios a lo largo de todo el recorrido del empleado. Tratar a los empleados como una población monolítica ya no es una estrategia eficaz.
La mayoría de los empleados quieren que las organizaciones tomen medidas positivas en cuestiones que afectan su bienestar personal y profesional y su seguridad económica. Los empleados en el estudio de Harris Poll clasificaron la salud y el bienestar como un tema principal (40%), junto con el acceso universal a la atención médica (19%). Otros problemas fueron preocupaciones sobre las cuales la mayoría de los empleadores pueden tomar medidas: creación de empleo (32%), privacidad de datos (23%), desigualdad de ingresos (21%), desigualdad de género (20%) y desigualdad racial (19%).
Cuando una organización pierde un empleado, le cuesta: en productividad, conocimiento y experiencia; gastos de reclutamiento, contratación e incorporación; moral del equipo; y mucho más. Desde un punto de vista económico y cultural, hay repercusiones en la cultura en general.
Los datos de Pew Research muestran que entre los trabajadores que renunciaron a un trabajo en 2021, la mayoría citó el sentimiento de falta de respeto como una de las razones por las que lo dejaron. La falta de avance es otra razón.
Tome medidas sobre las tendencias para mejorar el compromiso de los empleados.
En este entorno de trabajo remoto, híbrido y presencial, las organizaciones deben brindar a los empleados una experiencia inclusiva, independientemente de dónde trabajen. A continuación se presentan algunas formas en que los líderes deberían considerar tomar medidas.
1. Alineación de valores
Los empleados esperan que los empleadores adopten una postura y tomen medidas sobre los temas que les importan, y cambiarán de empleador si hay una discrepancia en la alineación de valores. Sea claro acerca de su posición sobre una variedad de temas, comprenda lo que les importa profundamente a sus empleados y cree una manera de unir ambos de manera significativa dentro de su marca de empleador.
2. Llenar las lagunas de liderazgo
Debido a la información y las actividades que los gerentes tienen en sus funciones, están más involucrados en su organización, comprenden mejor los valores de su organización y sienten que los mejores días de su carrera están por delante. Los gerentes de primera línea deben pasar de ser ejecutores corporativos a entrenadores que convocan equipos, y los altos ejecutivos deben demostrar su inversión personal como líderes serviciales.
Las organizaciones corren el riesgo de perder personas excelentes si los gerentes y líderes no están en sintonía con las expectativas contemporáneas. Mitigar este riesgo repensando las competencias de los gerentes y equipando a los líderes con herramientas, contenido y expectativas (más allá de un boletín básico y herramientas de transmisión) para darles confianza para entrenar, convocar y cuidar.
3. Comunidades virtuales
El lugar de trabajo sigue adaptándose a las comunidades virtuales, ofreciendo mayor accesibilidad y espacios de colaboración. Los empleadores necesitan profundizar continuamente en la comprensión de la profundidad y amplitud de las audiencias de empleados. Los empleadores que reconozcan, comprendan y respeten la amplia variedad de identidades interseccionales que los empleados aportan al lugar de trabajo estarán mejor equipados para personalizar la experiencia de los empleados.
4. Más datos de empleados disponibles
Los datos de los empleados son más accesibles y útiles que nunca: más que solo visitas a páginas, tiempo invertido en la intranet o contenido consumido en otros canales. Los empleadores ahora pueden tener formas más efectivas de medir las percepciones y la psicografía más allá de la encuesta anual a los empleados. Tómese el tiempo para desarrollar deliberadamente una capacidad sólida para escuchar, sentir y medir los aportes cualitativos de los empleados; su equipo de comunicaciones de empleados debe tener “dos oídos” además de “una boca”.
5. Experiencias personalizadas para los empleados
A medida que el equilibrio continúa cambiando entre empleado y empleador, más organizaciones se están dando cuenta de la necesidad de desarrollar puntos de contacto experienciales significativos a lo largo del recorrido del empleado para impulsar resultados positivos para los empleados. Nuestros mundos en línea, virtuales e incluso tridimensionales se cruzan, y los empleadores deben pasar de simplemente entregar contenido para que los empleados lo consuman a crear experiencias enfocadas para los empleados que integren puntos de contacto colaborativos y coordinados entre comunicaciones, marketing, recursos humanos, TI, asuntos legales, etc. .
Los clientes exigen transparencia en las empresas que frecuentan, y el público externo encuentra que las comunicaciones y los comportamientos de los empleados son más creíbles que la comunicación oficial de la organización. Si bien los líderes pueden ser reacios a adoptar una postura, deben repensar cómo esta reticencia podría afectar a las partes interesadas, incluidos los empleados que producen y proporcionan los bienes y servicios que hacen funcionar nuestra economía.
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